※この記事では内容に広告・プロモーションを含みます
あなたがいる介護施設には介護士を評価する人事制度はありますか？
私が新卒で入社した有料老人ホームでは年度末に１回だけ施設長と面談して評価が決まっていました
当時の施設長はフロアに顔を出すタイプではなく、話をすることもほとんどなかったです
だから自分の普段の仕事ぶりをどこまで見たり聞いたりしているのか疑問に感じ、それで評価が決まることにどこか釈然としない気持ちを抱いていました
ただ最近は評価をする際に社内独自の専用シートを使う施設が増えてきたように感じます
評価は給料に関わるのでお互いの納得感がとても大切だと私は思います
私はリーダーをしている時に人事評価制度に携わっていたことがあるのですが『頑張っているスタッフはきちんと評価して給与に差をつけたい』と考えていました
今回はそんな人事評価制度についての記事で評価する側とされる側になった時に感じたこととその苦悩をお伝えしたいと思います
それでは、いってみましょー ٩( ‘ω’ )و
人事評価制度の目的と流れ
人事評価制度の目的は介護スタッフの日頃の取り組みや能力を適切に評価し給与や昇給に反映させるためですが、それ以外にも目標や課題を明確にすることで本人のスキルアップやモチベーションの向上も期待されます
評価制度では専用のシートを用いることが多く、私の施設では目標シートと呼んでいますが、成長達成シートなど呼び方は施設によって様々なようですね
シートの進め方としては、まず自身で目標を設定し目標達成に向けての行動内容を決める
それを元に上司と面談し目標内容を最終決定した上で取り組むこととなります
目標は上期・下期それぞれで設定して、主には9月と3月の振り返り面談を通して評価が決まります
だいたいこれがオーソドックスな流れではないでしょうか？
「ウチの施設はこうやってるよ」と言うのがありましたら
コメントやTwitterに、ぜひ❗️
評価する側になって気をつけていたこと
私がリーダーをしていて3年目くらいに当時いた施設で評価制度（目標シート）が導入されました
ちなみに
- A評価（昇給）
- B評価（現状維持）
- C評価（降給）
といった感じで評価されます
仮に目標が達成されなかったとしても、そこだけでBやC評価にはなりません。そこまでのプロセスも評価対象でになります。その他にも日頃の勤務態度や凡事徹底、介護技術や委員会活動なども加味されます
評価する側もされる側も初めての経験なので最初は手探り状態
目標を設定したは良いけど後々に「あ、これは失敗だったな」と思うこともたくさんありました
そんな経験を通して私が気をつけていたのは以下の３つです
| ①目標は具体的に ②面談では話す２割、聴く８割 ③定期的な目線合わせ |
順番に説明していきます
①目標は具体的に
これは単純に目標が抽象的だと評価がし辛く、お互いの納得感が得られない可能性があるためです
例えば「アクティビティを頑張る」とか「事故を起こさないようを気をつける」みたいな感じ
目標シートが導入された当初はみんな何を書いていいか分からず上記のような目標が多かったです。そして私もどんな目標がいいのか分からずそれをオッケーにしていました
ただこのような目標を立てても面談の時に
アクティビティ頑張りましたか？
はい、メッチャ頑張りました！
よし❗️評価はAだ‼️
とは、ならない。
目標が具体的でないと評価の際に客観性が乏しくなり、それが原因でお互いの納得感が得られなくなると私は思う
例えば入居者アンケートでアクティビティーの満足度が◯◯％上がるとかのほうが客観的に判断できます
とはいえ具体的に書くのはけっこう難しい
「事故件数を減らす」みたいな目標も個人的には地雷だと思っています
事故防止系の委員会に所属しているスタッフが書きがちなんですが、事故件数って特定の入居者で振り幅が変わるイメージ
色んな対策を考えても転倒など繰り返してしまう入居者さんはどこの施設にもいらっしゃいます
5月の事故件数が激増してる！
と思って調べたらその入居者さんが入居された月だったり・・
10月の事故件数が激減してる！
と思って調べたらその入居者さんが入院された月だったりとか・・
事故件数だけをピックアップしてしまうと実態と乖離していることがある
そういう時は『介助中の事故を前年比◯◯％減』みたいに内容を絞って目標設定していましたね
このように人事評価制度が始まった当初は試行錯誤の連続で、何年か経ってようやく型がわかり目標も立てやすくなっていきました
とはいえ、毎年へんな目標を提出してくるスタッフもいます
遅刻をしない
うん、当たり前だよね
結婚をする
いや、むっちゃプライベート
現状維持に努める
君、新卒3年目だよね・・
※これらはノンフィクションです
目標は頑張って背伸びしたら届くところに設定しましょう
②面談では話す２割、聴く８割
面談していると、つい自分の思いを熱く語ってしまい話が長くなりがち
これだと相手は話す気が失せてしまう
人は誰かに話を聞いてもらいたい生き物ですから
聴く力❗️
ネットで傾聴力とか検索すると色んなテクニックが出てきますが、私はそんなものは持ち合わせていません
- 何でこの目標にしたのか
- そのスタッフに今のフロアはどう映っているのか
- どんな将来像を思い描いているのか
- 悩みはないか
そういうことを面談で聞いていると話す２割で聴く８割くらいになっています
なのでこの割合に特に根拠はないのですが、先日「間違いではなさそうだな」という出来事がありました。その事については後ほど・・
③定期的な目線合わせ
当時いた施設では前期だと4月に目標設定面談をして9月に振り返り面談をしていました
その間は業務の空いた時間に「そういえば、目標シートの進捗はどう？」みたいな立ち話での会話程度
目標に向かって着実に行動されている方はそれで良いかもしれませんが、そのようなスタッフはどちらかと言えば稀です
大半は日々の業務の忙しさから目標シートのことなんてすっかり忘れてしまっている
振り返り面談した時に「私、どんな目標立ててましたっけ？」と逆質問されるなんてことも・・
「これはイカン！」と思い毎月スタッフ全員とプチ面談して目標シートの進捗を確認するようにしました
順調なら OK❗️
行き詰まっていたらその原因を確認して、どのようなサポートが必要か一緒に考えます
ただこのやり方には問題があって・・
私がパンクする
時間としては数１０分程度なんですが人員不足でシフトがコロコロ変わり、それに合わせて面談の日程も何度も組み直すというのが大変で💦💦
なのでスタッフをAとBに分けて、Aは偶数月にBは奇数月に面談することにしました
それで安定して面談が行えるようになりましたね
定期的にプチ面談することで振り返り面談の時にモメることもなくなりました
評価される側になって気づいたこと
私が今いる施設でもつい先日に上司と目標設定面談を行いました
今回は評価される側です
面談は30分ほどでしたが25分間くらいは上司が喋っていましたね ( ´Д`)~~
面談が終わったときの私の感情としては
圧倒的不完全燃焼！！
モヤモヤだけが残る結果に
話したいこともあるにはあったのですが、最後は「早く終わらせたい」という気持ちのほうが勝りました
この時に面談する側は話す２割で聴く８割で良かったんだなと確信
尊敬している上司ではあったのですが、もうちょっと話を聞いて欲しかったな〜と淋しい気持ち😢
最後に
人事評価制度はスタッフのモチベーションの向上や人材育成に効果があります
一方で給与に関わるので慎重にやらないとスタッフの不満が溜まる可能性もある
スタッフが納得する評価を導き出すためには
- 具体的な目標設定
- 面談は話す２割で聴く８割
- 定期的な目線合わせ（フィードバック）
この３つが大切だと私は思います
最後に私が言いたいことは評価する側のプレッシャーは半端ないということ
最後まで読んでいただき、ありがとうございました
良かったら別の記事も読んでくださると嬉しいです♪
| 宣伝コーナー |
※介護系の資格取得ならユーキャンがオススメ٩( ᐛ )و
ユーキャンのテキストは図解やイラストが豊富で初心者の視点でわかりやすく解説されていて、効率的に勉強を進めることができます
項目ごとに実践課題もあったりして、その都度自分の理解度を知ることも可能
また添削を提出すると講師からのコメント付きで返ってきたり質問をすることもできます
そういったサポートがあるのもユーキャンの魅力✨
ユーキャンについての記事はコチラから
コメント